Chorobowe ciągnie się tygodniami, w skrzynce ląduje list polecony, a w głowie od razu pojawia się pytanie, czy można tak po prostu stracić pracę na L4. Diagnoza jest prosta: polskie prawo pracy daje pracownikowi ograniczoną ochronę w czasie zwolnienia lekarskiego, ale nie jest to „tarczą nie do przebicia”. Działanie po obu stronach – pracodawcy i pracownika – wymaga znajomości kilku konkretnych przepisów Kodeksu pracy i typowych błędów popełnianych w praktyce.
Podstawy prawne: kiedy L4 chroni przed wypowiedzeniem
Punktem wyjścia jest art. 41 Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Do takiej usprawiedliwionej nieobecności zalicza się właśnie zwolnienie lekarskie (L4).
W praktyce oznacza to, że:
- w trakcie prawidłowo usprawiedliwionej choroby nie wolno złożyć wypowiedzenia,
- zakaz dotyczy wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarki) w przypadkach przewidzianych w ustawie,
- zakaz nie obejmuje rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta – umowa na czas określony wygasa, nawet jeśli pracownik jest na L4.
L4 zasadniczo blokuje wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, ale nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w ściśle określonych przypadkach z art. 52 i 53 Kodeksu pracy.
Warto też mieć świadomość, że pracownik przebywający na L4 może sam wypowiedzieć umowę albo rozwiązać ją za porozumieniem stron. Ochrona z art. 41 dotyczy wyłącznie działań pracodawcy.
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4
Mimo ogólnego zakazu wypowiadania umowy w czasie choroby, Kodeks pracy przewiduje dwie główne ścieżki, które pozwalają na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na L4.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP)
Art. 52 Kodeksu pracy dopuszcza tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, także wtedy, gdy jest on na zwolnieniu lekarskim. Ochrona z art. 41 nie obejmuje takich sytuacji.
Pracodawca może sięgnąć po art. 52, gdy dochodzi do:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia oczywistego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Wygląda to na katalog „poważnych przewinień” – i tak faktycznie jest. Z L4 często wiąże się pierwszy z tych punktów, czyli ciężkie naruszenie obowiązków. Klasyczny przykład to nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego, np. praca zarobkowa u innego pracodawcy, remont mieszkania czy wyjazd wakacyjny w sytuacji, gdy zwolnienie jest wystawione z adnotacją „chory powinien leżeć”.
Sama kontrola prawidłowości wykorzystywania L4 może odbywać się zarówno przez ZUS, jak i przez pracodawcę. W przypadku stwierdzenia nadużyć powstaje mocny argument do zwolnienia dyscyplinarnego, pod warunkiem, że:
- pracodawca jest w stanie udokumentować naruszenie (zdjęcia, zeznania świadków, wyniki kontroli ZUS),
- zostanie zachowany miesięczny termin na wręczenie dyscyplinarki od chwili powzięcia wiadomości o przewinieniu (art. 52 § 2 KP),
- pracownik otrzyma pisemne oświadczenie z konkretnym i prawdziwym uzasadnieniem.
W praktyce sądy pracy bardzo wnikliwie badają dyscyplinarki wręczane podczas choroby. Jeśli naruszenie obowiązków jest wątpliwe albo słabo udokumentowane, istnieje duże ryzyko, że zwolnienie zostanie uznane za nieuzasadnione.
Upływ okresu zasiłkowego i art. 53 KP
Druga ścieżka to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Ten przepis uruchamia się wtedy, gdy choroba trwa długo i dezorganizuje pracę firmy.
Co do zasady, pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli nieobecność pracownika trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (co do zasady 182 dni, a przy niektórych chorobach 270 dni), plus pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy.
Po spełnieniu tych warunków ochrona z art. 41 przestaje działać i umowa może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia. Co istotne, jest to możliwość, a nie obowiązek pracodawcy – część firm decyduje się poczekać na powrót pracownika.
Warto pamiętać o jednym istotnym haczyku: jeśli pracownik stawia się do pracy przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53, prawo do skorzystania z tego trybu wygasa. Nie można zwolnić osoby, która wróciła już do pracy po chorobie tylko dlatego, że wcześniej długo chorowała.
Przykładowe sytuacje z praktyki
Dla lepszego zrozumienia przepisów warto przełożyć je na codzienne sytuacje.
1. Przedłużające się L4 przy stażu powyżej 6 miesięcy
Pracownik z 2-letnim stażem choruje przez 6 miesięcy, wykorzystując całe 182 dni okresu zasiłkowego. Po tym okresie lekarz orzeka dalszą niezdolność do pracy i przyznawane jest świadczenie rehabilitacyjne. Po 3 miesiącach pobierania świadczenia pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 KP, nawet jeśli choroba nadal trwa.
2. Praca „na czarno” podczas L4
Osoba na zwolnieniu lekarskim dorabia fizycznie przy remontach, co zostaje udokumentowane zdjęciami i potwierdzeniami od klientów. Pracodawca może uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i rozwiązać umowę dyscyplinarnie na podstawie art. 52 KP – także w trakcie trwającego L4.
3. Koniec umowy na czas określony w trakcie L4
Umowa zawarta na czas określony do końca miesiąca wygasa z upływem terminu, nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Art. 41 KP nie blokuje samego upływu czasu, lecz jedynie złożenie wypowiedzenia przez pracodawcę.
Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniu pracownika na L4
Rozwiązanie umowy w czasie choroby pracownika wymaga szczególnej staranności po stronie pracodawcy. Błędy formalne są później bezlitośnie weryfikowane przez sądy pracy.
Pracodawca musi w szczególności:
- zachować właściwy tryb i terminy (np. miesięczny termin z art. 52 § 2 KP),
- sporządzić pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy wraz z konkretnym uzasadnieniem (wyjątki dotyczą tylko umów na okres próbny),
- dostarczyć oświadczenie pracownikowi w sposób umożliwiający potwierdzenie odbioru (list polecony za potwierdzeniem, doręczenie osobiste),
- powiadomić odpowiedni związek zawodowy, jeśli w firmie działa organizacja reprezentująca danego pracownika,
- dopełnić standardowych obowiązków związanych z ustaniem zatrudnienia (świadectwo pracy, rozliczenie świadczeń).
Najczęstsze problemy po stronie pracodawcy to: zbyt ogólne uzasadnienie dyscyplinarki, przekroczenie terminu na jej wręczenie oraz słabe udokumentowanie nadużyć związanych z L4.
Jak pracownik może się bronić po zwolnieniu na L4
Pracownik, który uzna, że rozwiązanie umowy podczas zwolnienia lekarskiego było bezprawne lub nieuzasadnione, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Podstawą jest odwołanie od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia.
Kluczowe kroki to:
- Sprawdzenie terminów – na odwołanie do sądu pracy jest co do zasady 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu albo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
- Analiza przyczyny – czy w piśmie pracodawcy wskazano konkretną, prawdziwą i weryfikowalną przyczynę, czy tylko ogólne stwierdzenia.
- Zebranie dowodów – dokumentacja medyczna, wyniki kontroli ZUS, korespondencja z pracodawcą, zeznania świadków.
- Rozważenie żądania – przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia można domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania; wybór zależy od sytuacji życiowej i relacji z pracodawcą.
W sporach o nadużycia zwolnienia lekarskiego często decydują szczegóły: zalecenia lekarza na L4, rzeczywisty zakres aktywności pracownika, a nawet to, czy praca „dorobkowa” faktycznie utrudniała powrót do zdrowia. Nie każda aktywność w czasie choroby automatycznie oznacza ciężkie naruszenie obowiązków.
Konsekwencje błędnego zwolnienia podczas L4 dla pracodawcy
Dla pracodawcy zbyt pochopne rozwiązanie umowy z pracownikiem na L4 bywa kosztowne. Skutki zależą od tego, co ustali sąd pracy.
W razie uznania, że rozwiązanie było niezgodne z prawem, sąd może:
- przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (z reguły za maksymalnie 2–3 miesiące),
- albo zasądzić odszkodowanie – najczęściej w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Dodatkowo pracodawca ryzykuje:
– pogorszenie relacji z załogą i wizerunku firmy,
– wzmożone kontrole PIP,
– ewentualne roszczenia o naruszenie dóbr osobistych, gdy sposób zwolnienia był szczególnie dotkliwy.
Z punktu widzenia biznesowego opłaca się zatem dokładnie zweryfikować przesłanki przed podjęciem decyzji o zwolnieniu osoby będącej na L4, a nie traktować zwolnienia lekarskiego jako wygodnego pretekstu do pozbycia się „kłopotliwego” pracownika.
Podsumowując – pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim tylko w wyjątkowych, wyraźnie opisanych w Kodeksie pracy sytuacjach. L4 zapewnia realną, ale nie absolutną ochronę. Po obu stronach warto znać granice tej ochrony, bo błędy w tym obszarze niemal automatycznie kończą się w sądzie pracy.