Turnus rehabilitacyjny „działa” jako zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy pracownik ma orzeczony stopień niepełnosprawności i spełnione są warunki z ustawy o rehabilitacji. W każdym innym przypadku – gdy nie ma orzeczenia albo jedynie „zalecenie lekarza” – wyjazd na turnus traktowany jest jak normalna nieobecność, którą trzeba pokryć np. urlopem wypoczynkowym lub urlopem bezpłatnym. W praktyce sporo firm wrzuca wszystko do jednego worka: „L4”, urlop, rehabilitacja – i powstaje bałagan. Poniżej rozłożone są przepisy na czynniki pierwsze, tak aby było jasne, kiedy turnus to zwolnienie od pracy, a kiedy zwykły urlop, oraz jak to poprawnie ułożyć w umowach i dokumentach.
Podstawa prawna – gdzie w ogóle jest mowa o turnusie?
Turnus rehabilitacyjny nie wynika z Kodeksu pracy, tylko z ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. To tam znajdują się przepisy, które przyznają pracownikowi szczególne uprawnienia względem pracodawcy.
Kluczowy jest art. 20 ustawy. Wynika z niego, że pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością ma prawo do:
- zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym,
- z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
- w wymiarze do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Zwrot „zwolnienie od pracy” z ustawy o rehabilitacji oznacza szczególny rodzaj usprawiedliwionej nieobecności, a nie zwolnienie lekarskie (L4) i nie urlop wypoczynkowy.
Bez orzeczenia o niepełnosprawności przepisy o turnusie rehabilitacyjnym nie mają zastosowania. Wtedy pozostaje standardowy reżim kodeksowy: urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, ewentualnie inne usprawiedliwione nieobecności, ale na zupełnie innej podstawie.
Turnus rehabilitacyjny jako zwolnienie od pracy
W wielu firmach wciąż pojawia się pytanie: „Czy na turnus trzeba brać urlop?”. W przypadku osoby z orzeczoną niepełnosprawnością odpowiedź wprost wynika z ustawy – nie trzeba, bo przysługuje odrębne zwolnienie od pracy.
Kto ma prawo do zwolnienia na turnus?
Prawo do zwolnienia od pracy na turnus rehabilitacyjny przysługuje, gdy łącznie są spełnione następujące warunki:
- pracownik jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu ustawy – ma ważne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (lekki, umiarkowany, znaczny) lub równoważne,
- uczestniczy w turnusie rehabilitacyjnym w rozumieniu przepisów (zorganizowana, zgłoszona forma rehabilitacji, a nie „wczasy z rehabilitacją”),
- przedstawi pracodawcy skierowanie / dokument potwierdzający udział w turnusie,
- nie przekroczył limitu 21 dni roboczych w danym roku, obejmujących łącznie turnus i ewentualne inne zwolnienia na badania specjalistyczne.
Turnus rehabilitacyjny musi być organizowany zgodnie z przepisami (ośrodek, organizator, program), a nie tylko nazwany „turnusem” na ulotce. W praktyce korzysta się z ofert podmiotów wpisanych do odpowiednich rejestrów (m.in. PFRON).
Pracodawca ma prawo poprosić o dokumenty potwierdzające prawo do zwolnienia (orzeczenie, zaświadczenie o skierowaniu na turnus). Nie powinien jednak żądać danych ponad niezbędne minimum, ale musi mieć podstawę do usprawiedliwienia nieobecności i wypłaty wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia, wynagrodzenie i ograniczenia
Limit ustawowy to do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Obejmuje on:
- czas trwania turnusu rehabilitacyjnego,
- czas dojazdu, jeżeli wynika to z dokumentów i jest wpisany w okres turnusu,
- inne zwolnienia z art. 20 (np. na specjalistyczne badania konieczne z punktu widzenia rehabilitacji).
Wynagrodzenie za ten okres oblicza się według zasad jak za urlop wypoczynkowy (art. 20 ust. 3 ustawy o rehabilitacji odsyła do przepisów kodeksowych). W praktyce oznacza to prawo do wynagrodzenia pełnego, zgodnego z normalnym wynagrodzeniem za pracę.
Zwolnienie na turnus rehabilitacyjny nie pomniejsza wymiaru urlopu wypoczynkowego. To zupełnie odrębne uprawnienie, dodatkowe względem standardowego urlopu.
Nie ma też możliwości „zamiany” tego zwolnienia na ekwiwalent pieniężny. Przepisy dają realny czas wolny na rehabilitację, a nie dodatkowy „bonus” do wypłaty.
Turnus rehabilitacyjny a urlop wypoczynkowy
Najczęstsze nieporozumienie w firmach polega na założeniu, że na turnus trzeba „wziąć urlop”. Dla pracownika z orzeczeniem jest to nieprawidłowe. Dla pracownika bez orzeczenia – z kolei najczęściej jedyna droga.
Dlaczego nie wolno „na siłę” żądać urlopu?
Jeżeli pracownik spełnia warunki z ustawy o rehabilitacji (ma orzeczenie, jedzie na turnus w rozumieniu przepisów, mieści się w limicie 21 dni), pracodawca:
- musi potraktować ten czas jako zwolnienie od pracy,
- nie może narzucać wykorzystania urlopu wypoczynkowego na ten cel,
- nie powinien zmniejszać puli dni urlopu o dni przeznaczone na turnus.
Oczywiście pracownik może sam zdecydować, że np. przedłuża pobyt ponad okres turnusu i na „dodatkowe dni” wykorzysta urlop wypoczynkowy. To jednak osobna decyzja, a nie obowiązek.
W przypadku osób bez orzeczenia o niepełnosprawności przepisy o turnusie nie działają. Wtedy wyjazd na rehabilitację można formalnie realizować:
- w ramach urlopu wypoczynkowego,
- jako urlop bezpłatny,
- czasem jako inna usprawiedliwiona nieobecność, jeśli wynika to z przepisów szczególnych (ale to już rzadkie sytuacje).
W tym drugim scenariuszu turnus rehabilitacyjny dla prawa pracy wygląda po prostu jak każdy inny dłuższy wyjazd prywatny.
Przesunięcie lub przerwanie urlopu a turnus
W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy termin turnusu „wpada” w już zaplanowany i zatwierdzony urlop wypoczynkowy. Kodeks pracy przewiduje możliwość przesunięcia urlopu z ważnych przyczyn, a prawo do turnusu rehabilitacyjnego bezpośrednio z ustawy o rehabilitacji można uznać za taką przyczynę.
Rozwiązania stosowane w praktyce:
- zamiana części zaplanowanego urlopu na zwolnienie z tytułu turnusu (z zachowaniem puli urlopu na później),
- podział – część dni jako urlop wypoczynkowy, część jako zwolnienie na turnus, jeśli daty się nakładają tylko częściowo,
- przesunięcie całego urlopu na inny okres, a turnus wpisany jako zwolnienie od pracy.
Tego typu sytuacje warto regulować w wewnętrznych procedurach firmowych (regulamin pracy, polityka HR), tak aby pracownicy wiedzieli z wyprzedzeniem, jakie dokumenty i w jakich terminach powinni przedstawić.
Turnus a zwolnienie lekarskie (L4) – czego nie mieszać
Turnus rehabilitacyjny nie jest zwolnieniem lekarskim w rozumieniu ZUS. Lekarz może oczywiście wystawić L4, ale:
- L4 służy do niezdolności do pracy z powodu choroby,
- turnus służy przede wszystkim rehabilitacji i usprawnianiu, często w okresie zdolności do pracy.
Wpychanie turnusu w ramy zwolnienia lekarskiego z reguły jest nadużyciem. ZUS bada, czy w czasie L4 pacjent stosuje się do zaleceń i czy nie wykonuje czynności sprzecznych z celem zwolnienia. Udział w zorganizowanym turnusie, aktywności ruchowe, wyjazd – mogą zostać ocenione jako niezgodne z celem L4.
Turnus rehabilitacyjny dla osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności powinien być rozliczany na podstawie art. 20 ustawy o rehabilitacji, a nie „maskowany” zwolnieniem lekarskim.
Dodatkowo przy L4 wynagrodzenie/zasiłek oblicza się według innych zasad (świadczenie chorobowe), a część kosztu pokrywa ZUS. Przy zwolnieniu na turnus pełny koszt wynagrodzenia co do zasady ponosi pracodawca – to element polityki państwa wspierającej zatrudnienie osób niepełnosprawnych.
Dokumenty i obowiązki wobec pracodawcy
Aby prawidłowo zakwalifikować nieobecność jako zwolnienie na turnus, konieczne jest minimum formalności. W przeciwnym razie kadry będą „z automatu” traktować wyjazd jako urlop.
W praktyce potrzebne są:
- orzeczenie o stopniu niepełnosprawności – do wglądu lub kopii w aktach osobowych (często w części B),
- skierowanie albo zaświadczenie o zakwalifikowaniu na turnus rehabilitacyjny z podaniem terminu,
- wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy na czas turnusu, z powołaniem na ustawę o rehabilitacji.
Warto zwrócić uwagę na terminy. Ustawa nie określa sztywnego okresu wyprzedzenia, ale w realiach organizacji sensowne jest zgłaszanie potrzeby zwolnienia co najmniej kilka tygodni przed terminem, aby pracodawca mógł ułożyć grafik czy zastępstwa.
Z perspektywy pracodawcy dobrze jest:
- mieć w regulaminie pracy procedurę wnioskowania o zwolnienie na turnus,
- wzór wniosku – tak aby pracownicy nie „kombinowali” z L4 lub urlopem, gdy nie trzeba,
- jasno rozdzielone kody absencji w systemie kadrowo-płacowym (turnus ≠ urlop ≠ choroba).
Turnus rehabilitacyjny przy umowach cywilnoprawnych i B2B
Kategoria „Prawo gospodarcze / umowy handlowe” wymusza spojrzenie także poza klasyczny model pracodawca–pracownik. Osoby pracujące na kontraktach cywilnoprawnych (B2B, zlecenie, kontrakt menedżerski) często nie mają ustawowego prawa do zwolnienia na turnus.
Kontrahent zamiast pracownika – co wtedy?
Ustawa o rehabilitacji adresowana jest do pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, działająca na podstawie umowy o świadczenie usług czy kontraktu B2B:
- nie może powołać się wprost na art. 20 ustawy wobec swojego kontrahenta,
- nie ma „z urzędu” płatnego wolnego na turnus rehabilitacyjny,
- może jedynie uregulować tę kwestię umownie.
Jeżeli w projekcie istotna jest ciągłość pracy osoby z niepełnosprawnością, warto na etapie negocjowania kontraktu:
- wpisać prawo do przerwy na turnus rehabilitacyjny w określonym wymiarze (np. do 21 dni roboczych),
- ustalić, czy w tym czasie wynagrodzenie przysługuje w całości, częściowo czy wcale,
- określić zasady wcześniejszego informowania o terminie turnusu i przekazywania dokumentów.
Dobrze skonstruowana umowa handlowa może odtworzyć mechanizm z ustawy o rehabilitacji, ale tylko jeśli obie strony to świadomie zaplanują. Bez takiego zapisu kontrahent ma po prostu przerwę w świadczeniu usług, zwykle bez wynagrodzenia.
Najczęstsze błędy pracodawców i pracowników
W realnym obrocie gospodarczym temat turnusów rehabilitacyjnych regularnie generuje konflikty. Zwykle nie z powodu złej woli, tylko braku wiedzy. Najczęściej pojawiają się:
- Narzucanie urlopu wypoczynkowego na czas turnusu osobom z orzeczeniem – sprzeczne z ustawą, prowadzi do roszczeń pracowniczych i korekt w dokumentacji.
- Ukrywanie turnusu pod L4 – ryzyko kontroli ZUS, kwestionowania świadczeń i spięć między pracodawcą, pracownikiem a lekarzem.
- Brak dokumentów – brak orzeczenia w aktach, brak zaświadczenia o turnusie, problemy przy kontrolach PIP i przy rozliczaniu czasu pracy.
- Nierespektowanie limitu 21 dni – mylenie kalendarzowych z roboczymi, nieuwzględnianie innych zwolnień z art. 20 w tym samym roku.
- Brak zapisów w umowach cywilnoprawnych – przy współpracy B2B strony zakładają „jakoś się dogadamy”, a przy pierwszym dłuższym turnusie pojawiają się problemy z rozliczeniem i terminami.
W interesie obu stron – i pracownika, i pracodawcy – leży jasne rozdzielenie w dokumentach: gdzie kończy się zwolnienie od pracy z tytułu turnusu, a gdzie zaczyna urlop wypoczynkowy lub zwykła nieobecność. To eliminuje spory i niepotrzebne napięcia.
Podsumowując w jednym zdaniu: turnus rehabilitacyjny jest zwolnieniem od pracy z prawem do wynagrodzenia tylko dla pracownika z orzeczoną niepełnosprawnością, w granicach 21 dni roboczych rocznie; w każdym innym przypadku pracodawca może traktować wyjazd jako urlop lub inną uzgodnioną formę nieobecności.